Bổ sung hàng năm là gì?
Phần bổ sung hàng năm là tổng số tiền được đóng góp trong một năm nhất định vào tài khoản hưu trí của người tham gia theo kế hoạch đóng góp xác định (kế hoạch DC). Việc bổ sung hàng năm phải chịu một giới hạn tối đa. Giới hạn bổ sung hàng năm này thấp hơn 100% mức bồi thường của người tham gia trong năm hoặc giới hạn đô la có hiệu lực trong năm. Giới hạn này là $ 57.000 vào năm 2020.
Chìa khóa chính
- Có giới hạn về số tiền mà một cá nhân có thể đóng góp cho kế hoạch nghỉ hưu đóng góp được xác định của họ. Kế hoạch đóng góp được xác định phổ biến nhất là 401 (k). Giới hạn hàng năm cho tổng đóng góp vào năm 2020 là 57.000 đô la.
Hiểu thêm
Bổ sung hàng năm áp dụng cho các kế hoạch đóng góp xác định. Các loại kế hoạch hưu trí này thường được hoãn thuế, nhưng rút tiền phải chịu thuế. Bổ sung hàng năm áp dụng cho tổng số:
- Trì hoãn tự chọn (nhưng không có đóng góp bắt kịp) Đóng góp phù hợp với chủ lao động Đóng góp không chọn lọc của người lao động Phân bổ tiền giả
Tình trạng được ưu đãi về thuế của các kế hoạch đóng góp được xác định thường cho phép số dư tăng lên theo thời gian so với các tài khoản chịu thuế. Các ví dụ về kế hoạch DC bao gồm 401 (k) và 403 (b), trong đó nhân viên đóng góp một khoản cố định hoặc tỷ lệ phần trăm trong số tiền lương của họ. Để giúp giữ chân và thu hút nhân tài hàng đầu, một công ty tài trợ thường sẽ khớp một phần đóng góp của nhân viên trong kế hoạch DC. Các kế hoạch của DC hạn chế thời gian và cách mỗi nhân viên có thể rút tiền mà không bị phạt.
Các tính năng khác của nhiều kế hoạch đóng góp được xác định bao gồm đăng ký tham gia tự động, tăng đóng góp tự động, rút tiền khó khăn, quy định cho vay và đóng góp bắt kịp cho nhân viên từ 50 tuổi trở lên.
Bổ sung hàng năm và thời gian vesting
Khi bắt đầu với một chủ nhân mới, một nhân viên thường phải đợi một khoảng thời gian nhiều năm để bắt đầu nhận được bổ sung hàng năm vào kế hoạch nghỉ hưu của mình. Mặc dù cô ấy thường có thể bắt đầu đóng góp sớm hơn, nhưng lợi ích này thường bị trì hoãn để đảm bảo rằng nhân viên ở vị trí đủ lâu để bắt đầu gia tăng giá trị và điều đó đáng để nhà tuyển dụng đầu tư vào cô ấy. Thời gian vesting hoặc một lịch trình vesting thường được xác định trong giai đoạn đàm phán công việc.
Điều này là phổ biến trong nhiều môi trường khởi nghiệp, nơi mà việc nhận tiền thưởng bằng cổ phiếu có thể giúp làm ngọt nồi cho một nhân viên có giá trị ở lại với công ty. Ví dụ, cổ phiếu của một nhân viên có thể trở thành 25% được giao trong năm đầu tiên, 25% năm thứ hai, 25% năm thứ ba và được giao đầy đủ sau bốn năm. Nếu nhân viên nghỉ việc chỉ sau hai năm, cô có thể bị mất 50% khả năng mặc vest.
Trong một số trường hợp, việc mặc vest là ngay lập tức, chẳng hạn như với các khoản đóng góp giảm lương của nhân viên vào kế hoạch nghỉ hưu của họ, cũng như các đóng góp của chủ lao động SEP và SIMPLE.
