Mục lục
- Những gì pháp luật nói
- Tạo mô tả công việc chi tiết
- Hỏi ứng viên cùng câu hỏi
- Đừng hỏi những câu hỏi bất hợp pháp
- Ghi chú kỹ lưỡng
- Điểm mấu chốt
Phân biệt đối xử có mặt trong quá trình tuyển dụng bất cứ khi nào một công ty dựa trên quyết định tuyển dụng của họ về các yếu tố khác ngoài trình độ của ứng viên. Các cố vấn đầu tư đã đăng ký (RIAs) điều hành các doanh nghiệp nhỏ của riêng họ có thể gặp bất lợi cố hữu khi bảo vệ các hoạt động tuyển dụng của họ, và có thể dễ mắc sai lầm dẫn đến phân biệt đối xử.
Chẳng hạn, bộ phận nhân sự của RIA có thể không được hưởng kinh nghiệm chuyên sâu như các tập đoàn lớn hơn và do đó, có thể dễ mắc sai lầm hơn. Hơn nữa, vì các RIA không có một công ty lớn ủng hộ họ trong trường hợp có hành động pháp lý, một vấn đề tuân thủ có thể sẽ đe dọa đến sự tồn tại của toàn bộ doanh nghiệp.
Chìa khóa chính
- Một doanh nghiệp tư vấn tài chính, giống như bất kỳ doanh nghiệp nào khác, phải tuân theo các quy tắc pháp lý và quy định xung quanh việc thuê công bằng và chống phân biệt đối xử. Khi tuyển dụng, hãy chắc chắn không đặt câu hỏi bất hợp pháp về những điều như trẻ em, tuổi tác, tình trạng hôn nhân hoặc quyền công dân. Thay vào đó, hãy đối xử với tất cả những người xin việc như nhau và hỏi họ những câu hỏi mở tương tự. Hãy ghi chú và ghi lại quá trình tuyển dụng và phỏng vấn để nếu có yêu cầu phân biệt đối xử, bạn có thể cho thấy rằng bạn tuân thủ các quy tắc.
Những gì pháp luật nói
Theo luật do Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC) thi hành, người sử dụng lao động không thể căn cứ vào các quyết định tuyển dụng về định kiến hoặc giả định về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính của họ (bao gồm cả giới tính, khuynh hướng tình dục và / hoặc giai đoạn mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi tác (nếu họ từ 40 tuổi trở lên), khuyết tật hoặc thông tin di truyền, bao gồm cả lịch sử y tế gia đình. Ngoài ra, người sử dụng lao động phải cung cấp chỗ ở hợp lý, nơi cung cấp dịch vụ lưu trú hợp lý, ví dụ như người phiên dịch ngôn ngữ ký hiệu cho người xin việc bị khuyết tật, với điều kiện chỗ ở không khiến nhà tuyển dụng gặp khó khăn hoặc chi phí đáng kể. và / hoặc luật phân biệt đối xử việc làm trên toàn thành phố cũng có thể áp dụng cho một doanh nghiệp tương ứng.
Mặc dù luật chống phân biệt đối xử liên bang áp dụng cho các doanh nghiệp có ít nhất 15 nhân viên, điều quan trọng là phải thừa nhận rằng tất cả các ứng viên có quyền khởi kiện hoặc nộp đơn khiếu nại nếu họ tin rằng một công ty đã sử dụng các hành vi thuê mướn không công bằng cho dù công ty có nhỏ đến đâu. Do đó, điều quan trọng là các công ty RIA ở bất kỳ quy mô nào cũng dành thời gian và nỗ lực để phát triển và thực hiện các hoạt động tuyển dụng công bằng. Dưới đây là một số hướng dẫn quan trọng cần ghi nhớ.
Tạo mô tả công việc chi tiết
Phân tích các nhiệm vụ, chức năng và các kỹ năng chính liên quan đến một vị trí. Sau đó, tạo ra các tiêu chuẩn trình độ phù hợp và khách quan cho từng loại, và áp dụng chúng một cách nhất quán cho tất cả các ứng cử viên. Hãy chắc chắn để chi tiết các yêu cầu về giáo dục và kinh nghiệm, và đảm bảo rằng chúng có ý nghĩa đối với vị trí này (ví dụ: các vị trí cấp đầu vào có lẽ không cần phải có bằng cấp cao). Yêu cầu nhiều bằng cấp hơn một vị trí sẽ thực sự đòi hỏi có thể loại bỏ các ứng cử viên tiềm năng và được coi là phân biệt đối xử.
Bạn nên xác định nếu các kỹ năng được mong đợi vào ngày đầu tiên đi làm, hoặc nếu chúng sẽ được giáo dục trong các khóa đào tạo trong công việc. Khi nghi ngờ, hãy liên hệ với các công ty khác để nhận phản hồi. Bạn cũng có thể đọc mô tả công việc của họ trực tuyến để xem xét các yêu cầu về trình độ của họ cho các vị trí tương tự.
Hỏi tất cả các ứng viên những câu hỏi phỏng vấn giống nhau
Trước khi phỏng vấn bất cứ ai, hãy tạo một danh sách các câu hỏi dựa trên phân tích của bạn về vị trí. Hỏi từng ứng viên mỗi câu hỏi trong danh sách, lưu ý rằng các câu hỏi tiếp theo của bạn có thể khác nhau tùy thuộc vào câu trả lời. Hãy chắc chắn hỏi về kinh nghiệm làm việc trước đây, cũng như các tình huống trong công việc và bất kỳ câu hỏi nào sẽ giúp bạn đánh giá trình độ của ứng viên.
Các câu hỏi mở hoạt động tốt vì chúng khuyến khích các ứng viên nói chuyện, cung cấp chi tiết và thể hiện kỹ năng giao tiếp của họ. Các câu hỏi dựa trên hành vi cũng hữu ích vì chúng nhắc nhở các ứng viên đưa ra giả thuyết về cách họ sẽ phản ứng với các tình huống tại nơi làm việc thực tế (có thể giúp bạn đánh giá các kỹ năng phán đoán và ra quyết định của họ). Ví dụ về cả hai loại câu hỏi bao gồm:
- Nói cho tôi biết (hoặc chúng tôi) một chút về bản thân bạn. Điểm yếu lớn nhất của bạn là gì? Điểm mạnh lớn nhất của bạn là gì? Tại sao bạn muốn vị trí này? Thành tựu chuyên môn quan trọng nhất của bạn cho đến nay là gì? Tại sao bạn muốn rời khỏi vị trí hiện tại? Phong cách lãnh đạo của bạn là gì? Hãy cho tôi biết (hoặc chúng tôi) về một vấn đề phức tạp mà bạn gặp phải ở vị trí trước đó và cách bạn giải quyết vấn đề. Giải thích một quyết định khó khăn mà bạn phải đưa ra ở vị trí trước đó. Điều gì gây khó khăn và kết quả là gì? Bạn có câu hỏi gì cho tôi (hoặc chúng tôi)?
Đừng hỏi những câu hỏi bất hợp pháp
Việc đặt câu hỏi liên quan đến chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (bao gồm cả giới tính, khuynh hướng tình dục và / hoặc giai đoạn mang thai), tình trạng hôn nhân và gia đình, nguồn gốc quốc gia, tuổi, khuyết tật hoặc thông tin di truyền, bao gồm cả lịch sử y tế gia đình. Trong hầu hết các trường hợp, bạn không được phép đặt câu hỏi liên quan đến các vụ bắt giữ và kết án không liên quan đến vị trí này, cũng như các câu hỏi trực tiếp về việc xuất viện hoặc nghĩa vụ quân sự không thuộc Hoa Kỳ. Đó cũng là một ý tưởng tốt để tránh các câu hỏi về các tổ chức, câu lạc bộ, đoàn thể, xã hội và nhà nghỉ mà người nộp đơn có thể thuộc về câu trả lời có thể chỉ ra chủng tộc, giới tính, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc hoặc tổ tiên. Ví dụ về các câu hỏi bất hợp pháp bao gồm:
- Bạn bao nhiêu tuổi? Bạn sinh năm naò? Bạn tốt nghiệp trung học khi nào? Bạn có phải là công dân Hoa Kỳ không? (Sẽ là hợp pháp khi hỏi ứng viên nếu anh ấy hoặc cô ấy đủ điều kiện hợp pháp để làm việc ở Mỹ) Bạn sẽ sắp xếp gì cho việc chăm sóc trẻ em khi bạn đang làm việc? Bạn có bị khuyết tật không? Bạn đã kết hôn chưa Cô mang thai à? Bạn có con không? Bạn có kế hoạch sinh con không? Bạn có phải là thành viên của câu lạc bộ đồng quê địa phương không? Bạn đi nhà thờ ở đâu? Mục sư của bạn là ai?
Hãy lưu ý rằng một ứng cử viên có thể đưa ra các chủ đề bạn muốn tránh. Ví dụ, ai đó có thể nói, tôi có ba đứa trẻ học tiểu học, vì vậy tôi sẽ cần một lịch trình linh hoạt. Thật không sao để đưa ra một tuyên bố ngắn gọn và chung chung về các chính sách của công ty bạn, ví dụ, trong trường hợp này, cho dù công ty của bạn cung cấp giờ linh hoạt - nhưng sau đó chuyển sang chủ đề tiếp theo.
Ghi chú kỹ lưỡng
Ghi chép kỹ lưỡng câu trả lời của mỗi ứng viên là một cách quan trọng để xem xét các chi tiết quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng và nó phục vụ một mục đích quan trọng khác: Nó có thể giúp bảo vệ bạn nếu ứng viên đưa ra yêu cầu phân biệt đối xử. Trước khi bắt đầu cuộc phỏng vấn, hãy thông báo cho ứng viên rằng bạn sẽ ghi chú để nắm bắt kinh nghiệm và kỹ năng của họ để bạn có thể xem lại sau. Điều này có thể giúp làm cho ứng viên thoải mái hơn vì họ sẽ không phải tự hỏi những gì bạn viết ra.
Bởi vì thật khó để viết ra tất cả những gì một ứng viên nói trong một cuộc phỏng vấn, đặc biệt là trong khi giữ liên lạc bằng mắt và tiếp tục tham gia vào những điểm chính.
Chẳng hạn, nếu một ứng viên trả lời câu hỏi, thì hãy kể cho tôi nghe về một thời gian bạn vượt lên và vượt quá yêu cầu của công việc của bạn, hãy viết một vài từ về lý lịch, hành động mà ứng viên đã thực hiện và kết quả. Không ghi chú về chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính của ứng cử viên (bao gồm cả giới tính, khuynh hướng tình dục và / hoặc giai đoạn mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi, khuyết tật hoặc thông tin di truyền, bao gồm cả lịch sử y tế gia đình.
Lý tưởng nhất là người quản lý, đồng nghiệp hoặc nhân viên sẽ tham gia cùng bạn trong mỗi cuộc phỏng vấn. Có nhân chứng này, có thể giúp chứng minh rằng cuộc phỏng vấn được tiến hành công bằng nếu một ứng cử viên đưa ra yêu cầu phân biệt đối xử.
Điểm mấu chốt
Các doanh nghiệp nhỏ như các công ty RIA có thể gặp bất lợi khi tránh sự phân biệt đối xử trong quá trình tuyển dụng. Bộ phận nhân sự (hoặc hội đồng tuyển dụng) có thể không có cùng chiều sâu kinh nghiệm như các công ty lớn hơn. Do đó, họ có thể không thành thạo nghệ thuật tránh các câu hỏi bất hợp pháp và các ứng cử viên chỉ đạo cung cấp quá nhiều thông tin về các chủ đề an toàn. Các RIA cũng không có một tập đoàn lớn ủng hộ họ trong trường hợp một vụ kiện phân biệt đối xử được đệ trình, điều này có thể gây khó khăn cho việc vượt qua yêu sách, nói về mặt tài chính. Vì điều này, điều quan trọng là dành thời gian và nỗ lực để tạo ra một quy trình tuyển dụng công bằng và tập trung vào các hoạt động tuyển dụng không phân biệt đối xử.
