Nguyên lý Peter là gì?
Nguyên tắc Peter là một quan sát cho thấy xu hướng trong hầu hết các hệ thống phân cấp tổ chức, chẳng hạn như của một tập đoàn, là cho mọi nhân viên tăng lên trong hệ thống phân cấp thông qua việc thăng chức cho đến khi họ đạt đến mức độ bất tài tương ứng. Nói cách khác, một thư ký văn phòng khá giỏi trong công việc của cô ấy có thể được đề bạt làm trợ lý điều hành cho CEO mà cô ấy không được đào tạo hoặc chuẩn bị cho điều đó có nghĩa là cô ấy sẽ làm việc hiệu quả hơn cho công ty (và có khả năng là chính cô ấy) nếu cô ấy không được thăng chức.
Do đó, Nguyên tắc Peter dựa trên ý tưởng logic rằng các nhân viên có năng lực sẽ tiếp tục được thăng chức, nhưng đến một lúc nào đó sẽ được thăng chức vào những vị trí mà họ không đủ năng lực, và sau đó họ sẽ ở lại những vị trí đó vì thực tế là họ không chứng minh bất kỳ năng lực nào sẽ khiến họ được công nhận để quảng bá bổ sung. Theo Nguyên tắc Peter, mọi vị trí trong một hệ thống phân cấp nhất định cuối cùng sẽ được lấp đầy bởi những nhân viên không đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ công việc của các vị trí tương ứng.
Hầu hết mọi người sẽ không từ chối một chương trình khuyến mãi, đặc biệt là nếu nó đi kèm với mức lương cao hơn và uy tín hơn ngay cả khi họ biết rằng họ không đủ điều kiện cho vị trí này.
Nguyên lý Peter là gì?
Hiểu nguyên lý Peter
Nguyên lý Peter được đưa ra bởi học giả và nhà xã hội học giáo dục người Canada, Tiến sĩ Laurence J. Peter, trong cuốn sách năm 1968 của ông có tựa đề "Nguyên tắc Peter". Tiến sĩ Peter cũng tuyên bố trong cuốn sách của mình rằng một nhân viên không có khả năng đáp ứng các yêu cầu của một vị trí nhất định mà anh ta được đề bạt có thể không phải là kết quả của sự bất tài nói chung đối với nhân viên nhiều như là do thực tế là vị trí đơn giản đòi hỏi những kỹ năng khác với những nhân viên thực sự sở hữu.
Ví dụ, một nhân viên rất giỏi tuân thủ các quy tắc hoặc chính sách của công ty có thể được đề bạt vào vị trí tạo ra các quy tắc hoặc chính sách, mặc dù thực tế là một người theo quy tắc tốt không có nghĩa là một cá nhân phù hợp để trở thành một người tốt người tạo quy tắc.
Tiến sĩ Peter đã tóm tắt Nguyên tắc Peter bằng một câu ngạn ngữ về câu ngạn ngữ cũ rằng "kem tăng lên đỉnh" bằng cách nói rằng "kem tăng lên cho đến khi nó chảy ra". Nói cách khác, hiệu suất làm việc của nhân viên xuất sắc chắc chắn được phát huy đến mức hiệu suất của nhân viên không còn xuất sắc, hoặc thậm chí là thỏa đáng.
Theo Nguyên tắc Peter, năng lực được khen thưởng khi thăng chức vì năng lực, dưới dạng đầu ra của nhân viên, là đáng chú ý, và do đó thường được công nhận. Tuy nhiên, một khi nhân viên đạt đến vị trí không đủ năng lực, họ không còn được đánh giá dựa trên đầu ra mà thay vào đó được đánh giá dựa trên các yếu tố đầu vào, chẳng hạn như đến nơi làm việc đúng giờ và có thái độ tốt.
Tiến sĩ Peter lập luận thêm rằng các nhân viên có xu hướng ở lại các vị trí mà họ không đủ năng lực vì sự bất tài chỉ hiếm khi đủ để khiến nhân viên bị sa thải khỏi vị trí này. Thông thường, chỉ có sự bất tài cực đoan gây ra sự sa thải.
- Nguyên tắc Peter là một quan sát cho thấy xu hướng trong hầu hết các hệ thống phân cấp tổ chức, chẳng hạn như của một tập đoàn, là cho mọi nhân viên tăng lên thứ bậc thông qua việc thăng chức cho đến khi họ đạt đến một mức độ bất tài tương ứng. Theo Nguyên tắc Peter, mọi vị trí trong Một hệ thống phân cấp nhất định cuối cùng sẽ được lấp đầy bởi những nhân viên không đủ năng lực để hoàn thành nhiệm vụ công việc của các vị trí tương ứng. Giải pháp khả thi cho vấn đề mà Nguyên tắc Peter đặt ra là các công ty cung cấp đào tạo kỹ năng đầy đủ cho nhân viên được thăng chức, và để đảm bảo đào tạo phù hợp với vị trí mà họ đã được thăng chức.
Vượt qua nguyên tắc Peter
Một giải pháp khả thi cho vấn đề mà Nguyên tắc Peter đặt ra là các công ty cung cấp đào tạo kỹ năng đầy đủ cho nhân viên được thăng chức, và để đảm bảo việc đào tạo phù hợp với vị trí mà họ đã được thăng chức.
Tuy nhiên, Tiến sĩ Peter bi quan dự đoán rằng ngay cả việc đào tạo nhân viên giỏi cuối cùng cũng không thể vượt qua xu hướng chung của các tổ chức để thúc đẩy nhân viên đến những vị trí bất tài, mà ông gọi là vị trí của "vị trí cuối cùng". Thúc đẩy mọi người một cách ngẫu nhiên là một đề xuất khác, nhưng không phải lúc nào cũng ngồi tốt với nhân viên.
Bằng chứng cho Nguyên tắc Peter
Nguyên lý Peter nghe có vẻ trực quan một khi ý tưởng được hiểu và các mô hình có thể được xây dựng để dự đoán hiện tượng. Tuy nhiên, rất khó để có được bằng chứng thực tế cho sự xuất hiện rộng rãi của nó.
Năm 2018, các nhà kinh tế Alan Benson, Danielle Li và Kelly Shue đã phân tích hoạt động xúc tiến và hiệu quả của nhân viên bán hàng tại 214 doanh nghiệp Mỹ để kiểm tra nguyên tắc Peter. Họ thấy rằng các công ty thực sự có xu hướng thúc đẩy nhân viên lên các vị trí quản lý dựa trên hiệu suất của họ ở vị trí trước đó, thay vì dựa trên tiềm năng quản lý. Phù hợp với nguyên tắc Peter, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các nhân viên bán hàng có hiệu suất cao sẽ dễ được thăng chức hơn và họ có khả năng làm việc kém như các nhà quản lý, dẫn đến chi phí đáng kể cho các doanh nghiệp.
