Cliff Vesting là gì?
Cliff vesting là quá trình nhân viên kiếm được quyền nhận đầy đủ lợi ích từ tài khoản kế hoạch nghỉ hưu đủ điều kiện của công ty vào một ngày nhất định, thay vì được giao dần dần trong một khoảng thời gian. Quy trình vesting áp dụng cho cả kế hoạch hưu trí đủ điều kiện và kế hoạch lương hưu được cung cấp cho nhân viên. Các công ty sử dụng vest để thưởng cho nhân viên trong những năm làm việc tại một doanh nghiệp và để giúp công ty đạt được các mục tiêu tài chính. Tốt nghiệp vesting, trong đó lợi ích tăng tốc theo thời gian, là trái ngược với vesting vách đá.
Hiểu về Cliff Vesting
Cliff vesting thường được sử dụng bởi các công ty khởi nghiệp vì nó cho phép họ đánh giá nhân viên trước khi cam kết đầy đủ các lợi ích cho họ. Đối với nhân viên, vesting vách đá có thể là một vấn đề không chắc chắn với ưu và nhược điểm. Mặc dù nó mang lại lợi thế cho việc rút tiền nhanh chóng, nhưng việc mặc áo hở hang có thể gây rủi ro hơn cho nhân viên nếu họ rời công ty trước ngày giao dịch hoặc nếu công ty là một công ty khởi nghiệp thất bại trước ngày giao dịch. Trong một số trường hợp, một nhân viên cũng có thể bị sa thải trước ngày ký kết. Điều này có nghĩa là họ mất quyền truy cập vào các lợi ích đã hứa trước đó. Thời gian vesting vách đá điển hình là năm năm. Sau khi đáo hạn của giai đoạn vesting, nhân viên có thể chuyển các lợi ích của họ thành một khoản tiền mới (401) sau khi giao dịch hoặc rút tiền.
Chìa khóa chính
- Cliff vesting đề cập đến việc trao quyền lợi cho nhân viên trong một khoảng thời gian ngắn. Các công ty khởi nghiệp sử dụng vesting vách đá thông thường vì nó giúp họ đánh giá nhân viên trước khi thực sự cam kết lợi ích. Vesting đi kèm với ưu và nhược điểm cho nhân viên.
Sự khác biệt giữa lợi ích được xác định và kế hoạch đóng góp được xác định
Khi một nhân viên được giao, các lợi ích mà người lao động nhận được sẽ khác nhau tùy thuộc vào loại kế hoạch nghỉ hưu mà công ty đưa ra. Ví dụ, một kế hoạch lợi ích được xác định, có nghĩa là người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả một số tiền cụ thể cho nhân viên cũ mỗi năm, dựa trên mức lương của năm ngoái, số năm phục vụ và các yếu tố khác. Ví dụ, một nhân viên có thể được trao một khoản trợ cấp trả 5.000 đô la mỗi tháng cho cuộc sống còn lại của cá nhân đó. Đạo luật bảo vệ lương hưu năm 2006 khuyến nghị thời hạn đóng góp 3 năm cho các kế hoạch đóng góp được xác định.
Mặt khác, một kế hoạch đóng góp được xác định có nghĩa là người sử dụng lao động phải đóng góp một số tiền cụ thể vào kế hoạch, nhưng loại lợi ích này không chỉ định số tiền xuất chi cho người về hưu. Khoản thanh toán của người về hưu phụ thuộc vào hiệu suất đầu tư của các tài sản trong kế hoạch. Ví dụ, loại kế hoạch này có thể yêu cầu công ty đóng góp 3% tiền lương của công nhân vào kế hoạch nghỉ hưu, nhưng không biết lợi ích trả cho người về hưu.
Ví dụ về lịch trình vest
Giả sử rằng Jane làm việc cho GE và tham gia vào một kế hoạch nghỉ hưu đủ điều kiện, cho phép cô đóng góp tới 5% tiền lương trước thuế hàng năm. GE phù hợp với đóng góp của Jane lên tới mức tối đa 5% tiền lương của cô. Trong năm làm việc của mình, Jane đóng góp 5.000 đô la và các trận đấu GE bằng cách đưa thêm 5.000 đô la. Nếu Jane rời công ty sau năm thứ nhất, cô ấy có quyền sở hữu đối với số tiền mà cô ấy đã đóng góp, bất kể lịch trình giao dịch cho số tiền GE đã đóng góp. Nhưng liệu cô ấy có quyền truy cập vào khoản đóng góp 5.000 đô la của GE hay không phụ thuộc vào việc GE có sử dụng áo khoác trên vách đá hay không và nếu vậy, lịch trình đó sẽ như thế nào.
GE, chủ nhân của Jane, được yêu cầu truyền đạt lịch trình cho nhân viên và báo cáo số dư kế hoạch nghỉ hưu đủ điều kiện cho mỗi công nhân. Nếu GE thiết lập lịch trình vesting bốn năm, Jane sẽ được nhận 25% khoản đóng góp 5.000 đô la của công ty vào cuối năm thứ nhất. Mặt khác, lịch trình ba năm sử dụng vest cliff có nghĩa là Jane không đủ điều kiện cho bất kỳ đóng góp của chủ nhân cho đến cuối năm thứ ba.
