Các công ty có thể sử dụng hoạch định nguồn nhân lực chiến lược (HRP) để dự báo nhu cầu nhân sự hiện tại và tương lai bằng nhiều kỹ thuật khác nhau, nhưng mục tiêu cuối cùng là luôn hạn chế tiếp xúc với thặng dư hoặc thiếu hụt lao động. Các nhà quản lý cần dự đoán sự di chuyển của mọi người vào, ra và vào trong một tổ chức. Họ cần có khả năng ước tính mức độ nhu cầu trong tương lai đối với hàng hóa và dịch vụ của doanh nghiệp. Cuối cùng, họ cần thực hiện các quy trình và hoạt động nhằm thúc đẩy năng lực của nhân viên trong khuôn khổ được cung cấp bởi các ước tính cung và cầu.
Cung lao động, hoặc số lượng lao động mà một doanh nghiệp yêu cầu để đáp ứng các mục tiêu kinh doanh của mình, có thể đến từ trong một tổ chức hoặc từ các nguồn bên ngoài. Sử dụng kế hoạch nhân sự chiến lược, một công ty đánh giá mức độ kỹ năng và năng suất tổng thể trong doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhân viên mới có xu hướng tốn kém hơn nhiều so với việc cải thiện các kỹ năng hiện có của nhân viên, điều đó có nghĩa là các công ty thường có động lực mạnh mẽ để thúc đẩy năng suất trong nội bộ như là một lựa chọn đầu tiên.
Nghệ thuật dự báo
Dự báo nhu cầu khó hơn dự báo cung. Không có gì đáng ngạc nhiên, có những triết lý cạnh tranh về cách tiếp cận tốt nhất. Các doanh nghiệp cần đánh giá mức độ nhu cầu của người tiêu dùng trong tương lai và bắt đầu xây dựng cơ sở hạ tầng để đáp ứng các nhu cầu đó. Họ cần hiểu tỷ lệ doanh thu của họ và thị trường lao động.
Các doanh nghiệp nhỏ hơn hấp dẫn về các phương pháp kỹ thuật và chất lượng ít hơn. Các công ty lớn hơn, nơi quá khó để đánh giá từng công nhân sử dụng "cảm giác ruột", phải dựa vào một số lượng thống kê và phân tích xu hướng nhất định. Lập kế hoạch lực lượng lao động luôn liên quan đến một mức độ đoán định nhất định. Nhưng bất kể quy mô của họ, các doanh nghiệp tốt hơn trong việc nhận ra, thu nhận và trau dồi tài năng có lợi thế cạnh tranh lớn.
