Nhiều công ty tìm cách tăng động lực và nhiệm kỳ của công nhân bằng cách thưởng cho họ bằng cổ phiếu của công ty. Họ cũng khuyến khích nhân viên của mình nắm giữ cổ phiếu này trong phạm vi 401 (k) hoặc các kế hoạch đủ điều kiện khác. Nhưng trong khi chiến lược này có một vài lợi thế, nó cũng có thể gây ra một số rủi ro đáng kể cho nhân viên và những rủi ro này không phải lúc nào cũng được giải thích thỏa đáng.
Lỗ hổng ERISA
Đạo luật An ninh Thu nhập Nghỉ hưu của Nhân viên năm 1974, dẫn đến việc tạo ra 401 (k), được tạo ra trong nỗ lực bảo vệ quỹ hưu trí của công nhân Mỹ. Khi Quốc hội đưa ra luật này vào đầu những năm 1970, hầu hết các tập đoàn và nhà tuyển dụng lớn ở Mỹ đều dành cho nó - với một điều kiện. Họ nói với Quốc hội rằng nếu họ không được phép đưa cổ phiếu của mình vào kế hoạch của công ty, thì họ sẽ không đưa ra bất kỳ kế hoạch đủ điều kiện nào do Đạo luật tạo ra trong bất kỳ khả năng nào! Không cần phải nói, Quốc hội đã nhanh chóng giải quyết các yêu cầu của họ và cho phép một lỗ hổng cho phép mua "chứng khoán sử dụng lao động đủ điều kiện" trong một "tài khoản cá nhân đủ điều kiện" trong các kế hoạch đủ điều kiện. Quy định này cho phép người sử dụng lao động đẩy (hoặc ít nhất là cung cấp) cổ phiếu của chính họ cho nhân viên của họ trong khi duy trì trạng thái ủy thác yêu cầu họ đặt lợi ích tài chính của nhân viên lên trước.
Yếu tố Enron
Viện nghiên cứu lợi ích nhân viên (EBRI) đã công bố một bản tóm tắt vào tháng 1 năm 2002 cho thấy tổng phân bổ tài sản kế hoạch 401 (k) trong cổ phiếu công ty vẫn ổn định ở mức dưới 20% trong năm năm trước. Tuy nhiên, ấn phẩm tháng 3 năm 2008 đã tuyên bố rằng vào năm 2006, tỷ lệ này đã giảm gần một nửa xuống còn khoảng 11%. Sự sụt giảm đầu tiên chủ yếu là do các cuộc khủng hoảng tài chính của Enron và Worldcom, nơi hàng tỷ đô la tài sản trong các kế hoạch lương hưu của nhân viên đã bị mất do cổ phiếu của công ty trở nên vô giá trị trong vài tuần. Không cần phải nói, fiasco này nhanh chóng dẫn đến sự chỉ trích rộng rãi từ cả các cơ quan quản lý truyền thông và chứng khoán về các hoạt động phân bổ tài sản được cả hai công ty khuyến khích. Đạo luật bảo vệ lương hưu năm 2006 là một trong một số điều luật được thiết kế để ngăn chặn vấn đề này: Trong số các điều khoản của nó có quy định cấm nhà tuyển dụng hạn chế nhân viên bán cổ phần của họ trong một kế hoạch đủ điều kiện.
Theo Trung tâm sở hữu nhân viên quốc gia, vẫn còn khoảng 5, 505 Kế hoạch sở hữu cổ phần nhân viên (ESOP) và 1.164 KSOP (kế hoạch ESOP-401 (k) kết hợp) đầu tư chủ yếu hoặc độc quyền vào cổ phiếu công ty. Ngoài ra, có 3.241 kế hoạch giống ESOP, được "đầu tư đáng kể (ít nhất 20%) vào cổ phiếu của chủ nhân." Tất cả đã nói, điều này có tổng cộng gần 10.000 kế hoạch với 15, 5 triệu người tham gia. Mặc dù những bất ổn kinh tế trong nhiều năm qua đã ngăn chặn việc mua cổ phiếu của công ty trong kế hoạch nghỉ hưu, nhưng thực tế rõ ràng vẫn tiếp tục.
Công ty thu mua: Ưu điểm
Kế hoạch 401 (k) và ESOP là hai loại kế hoạch đủ điều kiện phổ biến nhất có thể tìm thấy cổ phiếu của công ty. ESOP phổ biến với các doanh nghiệp được tổ chức chặt chẽ sử dụng kế hoạch làm phương tiện chuyển quyền sở hữu (vì lý do này, việc sử dụng cổ phiếu công ty trong kế hoạch ESOP có phần dễ hiểu hơn). Một số nhà tuyển dụng khuyến khích công nhân của họ đầu tư tất cả các khoản đóng góp của họ vào cổ phiếu công ty, trong khi những người khác sẽ từ chối đối chiếu với bất kỳ khoản đóng góp nào không được sử dụng để mua cổ phiếu của công ty hoặc không phù hợp với đóng góp của nhân viên với cổ phiếu của công ty.
Nhà tuyển dụng khuyến khích mua cổ phiếu của công ty trong kế hoạch nghỉ hưu vì nhiều lý do. Họ có thể hưởng lợi từ động lực và tuổi thọ của nhân viên được cải thiện bằng cách sắp xếp lợi ích tài chính của nhân viên với công ty. Họ cũng có thể củng cố cơ sở quyền lực của mình trong số các cổ đông lớn bằng cách đặt thêm cổ phần vào tay những người lao động có khả năng hỗ trợ ít nhất là phần lớn các quyết định của hội đồng quản trị. Có lẽ quan trọng nhất, họ cũng có thể tiết kiệm tiền bằng cách đóng góp phù hợp dưới dạng cổ phiếu công ty thay vì tiền mặt.
Nhân viên có thể hưởng lợi bằng cách mua cổ phiếu của công ty được khấu trừ thuế trong kế hoạch của họ mà không phải đăng ký vào một kế hoạch riêng dưới bất kỳ hình thức nào, chẳng hạn như kế hoạch mua cổ phiếu của nhân viên hoặc kế hoạch lựa chọn cổ phiếu. Nhưng những lợi thế của việc này đối với nhân viên thường bị lu mờ bởi một trong những quy tắc cơ bản nhất của phân bổ tài sản.
Công ty thu mua: Nhược điểm
Bất kỳ nhà hoạch định tài chính có thẩm quyền nào cũng sẽ nói với khách hàng tránh bỏ hầu hết hoặc tất cả trứng vào một giỏ. Những nhân viên đóng góp hầu hết hoặc tất cả các khoản đóng góp cho kế hoạch nghỉ hưu của họ vào cổ phiếu của công ty có thể kết thúc với danh mục đầu tư của họ bị thừa cân nghiêm trọng. Họ cần phải xem xét thực tế khả năng chủ nhân của họ có thể phá sản vào một lúc nào đó, và sau đó đánh giá tác động của việc này đối với quỹ đầu tư và quỹ hưu trí của họ. Một nhân viên có một nửa tài sản thanh khoản của mình bị ràng buộc trong một công ty bị phá sản có thể phải làm việc thêm năm hoặc 10 năm nữa, ít nhất là để bù đắp cho sự mất mát này. Các nhân viên tại Enron và Worldcom đã học được điều này một cách khó khăn.
Nhưng một công ty không phải thực sự hoạt động. Ngay cả một sự sụt giảm trong cổ phiếu của nó có thể đập vỡ một quả trứng tổ hưu trí. Ví dụ, giả sử một nhân viên lâu năm của XYZ Corporation đã tích lũy được 350.000 đô la trong số tiền 401 (k), trị giá 250.000 đô la của nó trong cổ phiếu của công ty. Cô ấy đang nghĩ về việc nghỉ hưu trong một năm hoặc lâu hơn. Tuy nhiên, nền kinh tế rơi vào suy thoái sâu sắc và cổ phiếu XYZ mất giá 80% trong một năm, do đó, giờ đây chúng chỉ có giá trị 50.000 đô la. Số tiền 401 (k), hiện trị giá 150.000 đô la, đã mất hơn một nửa giá trị của nó - và chỉ khoảng thời gian nhân viên chuẩn bị rút tiền.
Điểm mấu chốt
Mặc dù có một số lý do rất thực tế tại sao mua ít nhất một số cổ phiếu công ty trong kế hoạch nghỉ hưu có thể là một ý tưởng tốt, nhân viên nên luôn bắt đầu bằng cách có được một số nghiên cứu không thiên vị về công ty của họ, chẳng hạn như báo cáo chi tiết từ nhà phân tích bên thứ ba. Một loạt các cuộc họp với một nhà lập kế hoạch tài chính có trình độ cũng có thể giúp nhân viên xác định mục tiêu đầu tư và khả năng chịu rủi ro của họ và cung cấp cái nhìn sâu sắc về việc công ty nên sở hữu bao nhiêu cổ phiếu của công ty, nếu có. Các công ty thực sự quan tâm đến phúc lợi của nhân viên của họ thường sẽ có sẵn các nguồn lực về vấn đề này.
Nếu cổ phiếu đến như một trận đấu của công ty hoặc một loại quà tặng khác, thật tuyệt. Nhưng ngay cả việc cung cấp các ưu đãi để mua cổ phiếu cũng không nên cám dỗ nhân viên thừa cân danh mục đầu tư của họ với nó. Công nhân nợ chủ lao động thời gian, bộ não và nỗ lực của họ - nhưng không có nghĩa vụ đặt năm nghỉ hưu của họ có nguy cơ.
