Giả sử một nhà sản xuất hàng thể thao sáp nhập với một nhà sản xuất hàng thể thao khác. Trước khi thỏa thuận sáp nhập và mua lại (M & A), mỗi công ty có công nhân riêng chuyên sản xuất, quảng cáo, phân tích, kế toán và các nhiệm vụ khác. Sau thỏa thuận M & A, một số nhân viên có thể là người thừa. Trong ngắn hạn, điều này có nghĩa là nhân viên của cả hai công ty có thể cần phải được di chuyển xung quanh hoặc cho đi.
Có thể hiểu, nhân viên của công ty mục tiêu sẽ cảm thấy khá lo lắng. Những người đã thuê họ có khả năng không còn đưa ra quyết định lao động quan trọng. Ngoài sự thay đổi rõ ràng của việc buông bỏ hoặc di chuyển xung quanh, hiệu suất và lòng trung thành liên tục của các nhân viên còn sống phụ thuộc vào hiệu quả của chính quá trình M & A.
Ảnh hưởng ngay lập tức đến nhân viên công ty mục tiêu
Sự không chắc chắn của việc sáp nhập hoặc mua lại báo hiệu rủi ro cho các nhân viên công ty mục tiêu. Sự không chắc chắn này có thể biểu hiện theo những cách không lành mạnh nếu nhân viên không chấp thuận việc chuyển đổi. Thật hợp lý khi cho rằng những nhân viên cảm thấy bị đe dọa hoặc sợ hãi có thể tỏ ra kém hiệu quả hơn những người cảm thấy an toàn và hài lòng.
Trong lịch sử, sáp nhập có xu hướng chứa mất việc làm. Hầu hết điều này là do các hoạt động dư thừa và nỗ lực để tăng hiệu quả. Các công việc bị đe dọa nhất quán là Giám đốc điều hành của công ty mục tiêu và quản lý cấp cao khác, những người thường được cung cấp một gói thôi việc và cho đi.
Nhân viên công ty mục tiêu cũng được dự kiến sẽ hiểu văn hóa doanh nghiệp mới, cấu trúc quản lý và hệ điều hành. Nếu quản lý mới đấu tranh để giao tiếp đầy đủ và hỗ trợ trong quá trình chuyển đổi này, sự bất mãn giữa các cấp bậc có thể được dự kiến.
Lợi ích nhân viên cho công ty mục tiêu
Nhìn chung, nhân viên của công ty mục tiêu không phải lo sợ về lợi ích tích lũy hiện tại của họ. Đạo luật An ninh Thu nhập Nghỉ hưu của Nhân viên bảo vệ lương hưu sau khi nghỉ hưu và các lợi ích khác. Công ty mua lại biết rằng họ cần bảo vệ lòng trung thành và trấn an nhân viên của công ty mục tiêu trong và sau thỏa thuận.
Việc xử lý các kế hoạch nghỉ hưu là một chủ đề phức tạp và là một vấn đề mà công ty mua lại cần phải cân nhắc kỹ lưỡng trước khi đạt được thỏa thuận. Nó thường chứng tỏ rất khó khăn để chuyển tài sản của nhân viên mục tiêu hiện tại vào một hệ thống hưu trí mới.
Trong một số trường hợp, nhân viên của thực thể mới được tạo ra nhận được các tùy chọn cổ phiếu mới, chẳng hạn như kế hoạch sở hữu cổ phiếu của nhân viên hoặc các lợi ích khác như một phần thưởng và khuyến khích. Điều này có thể phục vụ như một hình thức bồi thường cho việc ngừng lợi ích trước đó.
Sống sót qua thời kỳ khó khăn
Những nhân viên chịu ảnh hưởng nặng nề nhất gần như chắc chắn là những người mất việc sau một thỏa thuận M & A. Họ nên được thông báo trước về khả năng cắt giảm nhân viên và dành thời gian để tìm kiếm công việc mới.
Các nhân viên khác nên dự đoán lãnh thổ xa lạ. Họ sẽ gặp đồng nghiệp mới và có lẽ phải làm việc chăm chỉ hơn để bắt kịp những người đương thời mới này. Mức độ khó khăn này phần lớn phụ thuộc vào sự giao tiếp giữa các nhân viên còn sống và quản lý mới của họ. Trong tất cả các lý do tại sao M & As thất bại, giao tiếp kém có thể là nguy hiểm nhất.
