Phần thưởng hiệu suất là một hình thức bồi thường bổ sung được trả cho nhân viên hoặc bộ phận như một phần thưởng để đạt được các mục tiêu cụ thể hoặc đạt được các mục tiêu được xác định trước. Phần thưởng hiệu suất là khoản bồi thường vượt quá mức lương bình thường và thường được trao sau khi đánh giá hiệu suất và phân tích các dự án được hoàn thành bởi nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể.
Phá vỡ tiền thưởng hiệu suất
Không phải tất cả các công ty đều cung cấp các gói thưởng và những công ty thường xác định số tiền tối đa mà nhân viên có thể nhận được cho hiệu suất mẫu mực. Các công ty sử dụng quy trình đánh giá hoặc đánh giá nhân viên có thể đặt ngưỡng điểm mà nhân viên sẽ phải đáp ứng hoặc vượt quá để được xem xét. Bởi vì phần thưởng này được trao cho hiệu suất trên mong đợi, nhân viên không được tự động hưởng nó.
Phần thưởng hiệu suất có thể được trao cho toàn bộ nhóm hoặc bộ phận nếu, ví dụ, các số liệu bán hàng cụ thể được đáp ứng hoặc nếu các hành động của nhóm đó được coi là đặc biệt.
Phần thưởng hiệu suất được cung cấp như thế nào
Nhân viên có thể có hoặc không có các màn trình diễn trong ngôn ngữ của hợp đồng tuyển dụng của họ. Việc bao gồm các phần thưởng hiệu suất có thể được sử dụng như một cách để làm cho vị trí hấp dẫn hơn đối với các nhân viên tiềm năng. Ngay cả khi một nhân viên không được đảm bảo theo hợp đồng để nhận tiền thưởng hiệu suất, họ có thể được lập ra theo hướng của nhà tuyển dụng. Phần thưởng hiệu suất có thể được lập thường xuyên, chẳng hạn như hàng năm, sáu tháng hoặc hàng tháng. Chúng cũng có thể được cung cấp chỉ trong các giai đoạn cụ thể, có lẽ để tăng thêm nỗ lực cho một dự án cụ thể hoặc một quý bán hàng quan trọng.
Tiền thưởng hiệu suất thường được tính là thu nhập cho các mục đích thuế, có nghĩa là tiền lương mang về nhà từ khoản bồi thường đó thường sẽ thấp hơn tổng số tiền thưởng. Do đó, một chủ nhân chỉ có thể đề cập đến tổng số tiền thưởng tiềm năng để nâng cao sự quan tâm của nhân viên trong việc kiếm được những phần thưởng đó.
Hiệu quả của việc sử dụng tiền thưởng hiệu suất có thể bị nghi ngờ nếu chúng không được quản lý một cách nhất quán bởi các nhà quản lý chịu trách nhiệm giám sát chúng. Chẳng hạn, nhân viên có thể đưa ra khiếu nại cho người quản lý nếu họ tin rằng họ đã kiếm được tiền thưởng như vậy, nhưng các tiêu chí cụ thể không được đáp ứng để giải ngân số tiền đó. Điều này có thể khiến các nhà quản lý cân nhắc thêm sự gián đoạn trong đội ngũ nhân viên khi phần thưởng hiệu suất nhằm khuyến khích đầu ra lớn hơn của nhân viên. Điều này có thể dẫn đến việc nhân viên nhận được các khoản tiền như vậy bất kể hoạt động của họ là một loại quyền lợi có liên quan đến mục đích của tiền thưởng.
