Các nghiên cứu về lãnh đạo Michigan là gì?
Nghiên cứu Lãnh đạo Michigan là một loạt các nghiên cứu lãnh đạo nổi tiếng bắt đầu tại Đại học Michigan vào những năm 1950, dự định xác định các nguyên tắc và loại phong cách lãnh đạo dẫn đến năng suất cao hơn và tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động. Các nghiên cứu đã xác định hai phong cách lãnh đạo rộng: định hướng nhân viên và định hướng sản xuất. Họ cũng xác định ba đặc điểm quan trọng của các nhà lãnh đạo hiệu quả: hành vi định hướng nhiệm vụ, hành vi định hướng mối quan hệ và lãnh đạo có sự tham gia.
Chìa khóa chính
- Các nghiên cứu lãnh đạo Michigan đã xác định các phong cách lãnh đạo tạo ra sự hài lòng và năng suất cao nhất của nhân viên. Các nghiên cứu đã phân loại các phong cách lãnh đạo là định hướng nhân viên, trong đó nhấn mạnh đến quan hệ con người, hoặc định hướng sản xuất, tập trung vào các hoạt động định hướng nhiệm vụ. với sự giám sát chung đã tạo ra kết quả thuận lợi hơn so với định hướng sản xuất và giám sát trực tiếp. Các nghiên cứu cho rằng nghiên cứu này còn hạn chế vì nó không xem xét tất cả các trường hợp và loại hình tổ chức, lãnh đạo và nhân viên.
Hiểu về nghiên cứu lãnh đạo Michigan
Các nghiên cứu kết luận rằng một định hướng nhân viên kết hợp với giám sát chung, thay vì gần gũi hoặc trực tiếp, dẫn đến kết quả tốt hơn. Định hướng nhân viên tập trung vào yếu tố con người của việc làm, nhấn mạnh rằng nhân viên có nhu cầu mà nhà tuyển dụng nên giải quyết và chăm sóc.
Ngược lại, định hướng sản xuất tập trung vào các yếu tố kỹ thuật của việc làm và nhân viên là một phương tiện để hoàn thành sản xuất. Các nghiên cứu về lãnh đạo Michigan, cùng với các nghiên cứu của Đại học bang Ohio diễn ra vào những năm 1940, là hai trong số các nghiên cứu về lãnh đạo hành vi nổi tiếng nhất và tiếp tục được trích dẫn cho đến ngày nay.
Những chỉ trích về nghiên cứu lãnh đạo Michigan
Sự khẳng định bao quát của các nghiên cứu là ít áp lực và kiểm soát trực tiếp hơn cho phép nhân viên làm việc hiệu quả hơn và tham gia vào các nhiệm vụ của họ. Tuy nhiên, đã có những phê bình và câu hỏi về phương pháp và kết quả của các nghiên cứu. Một chỉ trích như vậy là bối cảnh của các nhân viên, lãnh đạo và nhiệm vụ không được xem xét, điều này làm tăng khả năng rằng tình huống tại tổ chức có thể đảm bảo một phong cách lãnh đạo so với người khác.
Hơn nữa, bố trí của người lao động có thể là một yếu tố trong phương pháp lãnh đạo. Cách nhân viên thực hiện có thể ảnh hưởng đến một nhà lãnh đạo trở nên thực tế hơn nếu cần nhiều hướng hơn do sự phức tạp của nhiệm vụ. Tương tự như vậy, nếu nhân viên chứng tỏ bản thân có khả năng và tự mình xử lý các nhiệm vụ một cách trôi chảy, thì không cần phải kiểm soát công khai nhiều hơn. Một nhóm các công nhân kỳ cựu đã nghiên cứu và làm việc trong một nhiệm vụ trong nhiều năm có thể không yêu cầu người quản lý trực tiếp ban hành các chỉ thị; do đó, trong bối cảnh đó, nhiều khả năng nhà lãnh đạo có khả năng tự chủ hơn.
Các lựa chọn hẹp của các nghiên cứu cũng không xem xét rằng một kích thước không phù hợp với tất cả các tổ chức hoặc hoàn cảnh. Sử dụng cùng một lãnh đạo tại hai công ty khác nhau vẫn có thể dẫn đến thất bại hoặc thành công do các yếu tố khác đang diễn ra. Thông thường các nhà lãnh đạo sẽ điều chỉnh phong cách của họ theo thời gian và khi cần thiết, thay vì vẫn cam kết với một mô hình cố định.
Mặc dù Nghiên cứu Lãnh đạo Michigan vẫn đáng chú ý, các lý thuyết và nghiên cứu khác về phương pháp lãnh đạo đã phát triển trong những năm gần đây có tính đến các động lực khác nhau, chẳng hạn như triết lý lãnh đạo công chức.
