Mục lục
- Nó được thi hành như thế nào
- Lợi ích của hành động khẳng định
- Những bất lợi là gì?
- Nhà tuyển dụng không thể hỏi bạn điều gì
- 8. Bạn có thai không?
Được tạo ra như một phần của Đạo luật Dân quyền năm 1964, hành động khẳng định đề cập đến thực tiễn yêu cầu các doanh nghiệp hợp đồng với chính phủ liên bang thúc đẩy các cơ hội bình đẳng giữa các chủng tộc, giới tính, tôn giáo, khuynh hướng tình dục, người khuyết tật và cựu chiến binh nhằm nỗ lực chống lại sự phân biệt đối xử trong quá khứ chống lại các nhóm thiểu số.
Nó được ký bởi Tổng thống John F. Kennedy vào năm 1961 và bốn năm sau đó, Tổng thống Lyndon B. Johnson đã ban hành nó như là Sắc lệnh 11246, yêu cầu các chủ nhân của chính phủ phải thực hiện hành động khẳng định của họ để thuê mà không liên quan đến chủng tộc, tôn giáo và nguồn gốc quốc gia. Giới tính đã được thêm vào định nghĩa hai năm sau đó.
Chìa khóa chính
- Hành động khẳng định là một nỗ lực của chính phủ nhằm thúc đẩy cơ hội bình đẳng ở nơi làm việc hoặc trong giáo dục. Các quy tắc ủng hộ bình đẳng chủng tộc, giới tính, khuynh hướng tình dục và các yếu tố khác của các nhóm bị lịch sử phân biệt hoặc bỏ qua. Nó thường được coi là một phương tiện chống lại sự phân biệt đối xử lịch sử chống lại các nhóm cụ thể. Người làm việc phải nhận thức được các luật này và các quy tắc tương tự nhằm mục đích bình đẳng và công bằng.
Làm thế nào là hành động khẳng định được thực thi?
Các kế hoạch hành động khẳng định (AAP) được thực thi bởi Văn phòng Chương trình tuân thủ hợp đồng liên bang (OFCCP) dưới sự bảo trợ của Bộ Lao động Hoa Kỳ (DOL).
Theo trang web của DOL, Lệnh điều hành 11246 áp dụng cho các nhà thầu liên bang và các nhà thầu xây dựng được liên bang hỗ trợ, những người thực hiện ít nhất 10.000 đô la doanh nghiệp chính phủ trong khoảng thời gian một năm. Nhưng lệnh này cũng áp dụng cho các nhà thầu phụ cung cấp linh kiện cho các công ty có hợp đồng liên bang, chẳng hạn như nhà sản xuất phụ tùng động cơ cho các nhà sản xuất xe do Bộ Quốc phòng mua.
Các tổ chức tài chính có tài khoản tiền gửi cho các quỹ liên bang hoặc bán hoặc rút tiền mặt trái phiếu tiết kiệm của Mỹ cũng phải duy trì AAP.
Về mặt lý thuyết, các công ty có chương trình hành động khẳng định mạnh mẽ nhất sẽ tự hào về sự cố hồ sơ nhân viên phản ánh chính xác nhất các nhóm lao động rộng lớn hơn có sẵn cho họ. Và trong khi hành động khẳng định có phần của những kẻ gièm pha, việc một tổ chức không tuân thủ luật cơ hội bình đẳng có thể dẫn đến các hình phạt tài chính và pháp lý tốn kém.
Là một công cụ quản lý hiệu quả, một nền tảng hành động khẳng định sử dụng các hệ thống báo cáo và kiểm toán nội bộ để theo dõi tiến trình của nhà thầu nhằm đạt được lực lượng lao động về mặt lý thuyết sẽ xảy ra trong trường hợp không có sự phân biệt đối xử. Ngoài các nỗ lực giáo dục và tiếp cận tích cực nhằm vào các nhóm dân số ít, điều này bao gồm sự đối xử bình đẳng trong tuyển dụng, bồi thường, thăng tiến và tất cả các thành phần khác của trải nghiệm tại nơi làm việc.
Nói một cách đơn giản, hành động khẳng định phản ánh cách các tổ chức tiến hành kinh doanh hàng ngày.
OFCCP tiến hành đánh giá tuân thủ để nghiên cứu thực tiễn việc làm của các doanh nghiệp ký hợp đồng với chính phủ. Trong quá trình đánh giá tuân thủ, một nhân viên tuân thủ có thể xem xét kỹ lưỡng chương trình hành động khẳng định của nhà thầu bằng cách xem xét bảng phân công nhân sự, số liệu bảng lương và các hồ sơ khác ngoài việc phỏng vấn nhân viên và giám đốc điều hành. Nếu các vấn đề được phát hiện, OFCCP sẽ đề xuất hành động khắc phục và đề xuất các cách để đạt được cơ hội việc làm bình đẳng mong muốn.
Các vấn đề cũng có thể được gắn cờ bởi các cá nhân nộp đơn khiếu nại nếu họ tin rằng họ đã bị phân biệt đối xử. Khiếu nại phải được nộp trong vòng 180 ngày kể từ ngày bị phân biệt đối xử, mặc dù thời gian nộp đơn có thể được tăng lên trên cơ sở từng trường hợp.
Lợi ích của hành động khẳng định
Những người ủng hộ hành động khẳng định cho rằng phân biệt đối xử vẫn là một vấn đề trong lực lượng lao động Mỹ và duy trì các cơ hội khác nhau vẫn tồn tại. Ngoài việc sửa chữa sai lầm này, một số ý kiến cho rằng từ quan điểm lợi nhuận, sự đa dạng tại nơi làm việc là tốt cho dòng dưới cùng của công ty, đặc biệt là khi nói đến thiểu số trong vai trò lãnh đạo và các vị trí trong hội đồng quản trị.
Tâm lý nhóm của các mạng lưới trai tốt không nhất thiết phải mang đến những ý tưởng mới nhất. Tình huống cụ thể: một nghiên cứu gần đây cho thấy rằng khi bạn đạt được khối lượng quan trọng từ 30% phụ nữ trở lên trong ban giám đốc, các hành vi bắt đầu thay đổi, quản trị được cải thiện và các cuộc thảo luận trở nên phong phú hơn. Và trong khi đôi khi, cần phải có lực lượng bên ngoài để những người cao cấp hơn từ bỏ thói quen thuê mướn của họ, khi họ quan sát thấy hậu quả tích cực, họ có xu hướng chấp nhận thay đổi.
Cuối cùng, mặc dù sự sẵn có của các hợp đồng chính phủ khác nhau tùy theo triển vọng ngân sách của chính quyền và liên bang, những tài khoản như vậy có khả năng mang lại cơ hội sinh lời cho các doanh nghiệp giành được chúng. Do đó, các doanh nghiệp sẵn sàng tuân thủ luật cơ hội bình đẳng có thể sẽ tạo tiền đề cho triển vọng màu hồng.
Những bất lợi nhận thức là gì?
Vì các hướng dẫn hành động khẳng định đòi hỏi chủ lao động được bảo hiểm phải đáp ứng thời gian biểu nhất định để tuyển dụng và thúc đẩy các nhóm thiểu số và phụ nữ, điều này có thể buộc nhà tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển dụng dựa trên số lượng chứ không phải bằng cấp tổng thể của người nộp đơn. Nó cũng tạo ra sự gia tăng cạnh tranh cho các ứng viên có trình độ tốt trong các nhóm này.
Cũng có thể có sự phân nhánh tâm lý tiêu cực khi chơi, trong đó các chính sách hành động khẳng định có khả năng kỳ thị một số phụ nữ và nhân viên thiểu số có thể chịu đựng những ánh mắt nghi ngờ từ đồng nghiệp, những người đặt câu hỏi về động lực cho việc thuê họ.
Nhà tuyển dụng không thể hỏi bạn điều gì
Do các đạo luật hành động khẳng định, cũng như các luật khác nhằm vào quyền dân sự và cơ hội bình đẳng, người sử dụng lao động không được phép hỏi nhân viên hiện tại hoặc tương lai về những điều sau đây:
1. Bạn bao nhiêu tuổi?
Đạo luật phân biệt tuổi tác trong việc làm năm 1967 (ADEA), bảo vệ những cá nhân từ 40 tuổi trở lên khỏi bị phân biệt đối xử tại nơi làm việc có lợi cho nhân viên trẻ hơn. Không có sự bảo vệ liên bang tại chỗ để bảo vệ người lao động dưới 40 tuổi khỏi sự phân biệt tuổi tác. Để xác định xem bạn có đủ điều kiện hợp pháp để thực hiện một công việc hay không, nhà tuyển dụng được phép hỏi bạn có trên 18 tuổi không.
2. Bạn đã kết hôn chưa?
Các câu hỏi về tình trạng hôn nhân đều bị cấm. Nhà tuyển dụng có thể muốn hỏi câu hỏi này để tìm hiểu xem mối quan hệ của bạn có thể có tác động tiêu cực đến công việc của bạn không. Ví dụ, nếu bạn đã kết hôn, bạn có thể rời khỏi công ty nếu người phối ngẫu của bạn nhận được một công việc chuyển đến một thành phố khác. Ngay cả một câu hỏi có vẻ ngây thơ như "Bạn có muốn được giải quyết như Bà, Hoa hậu hay Bà không?" không được đồng ý.
3. Bạn có phải là công dân Hoa Kỳ?
Quyền công dân và tình trạng nhập cư không thể được sử dụng đối với một nhân viên tiềm năng trong quá trình tuyển dụng theo Đạo luật Kiểm soát và Cải cách Nhập cư năm 1986 (IRCA). Người sử dụng lao động phải đợi cho đến khi đề nghị công việc được gia hạn để yêu cầu người lao động hoàn thành Mẫu Xác nhận Đủ điều kiện Việc làm (I-9) và gửi tài liệu chứng minh danh tính và ủy quyền việc làm. Việc người sử dụng lao động hỏi người được phỏng vấn là hợp pháp nếu họ được phép làm việc ở Mỹ.
4. Bạn có bất kỳ khuyết tật?
Câu hỏi này có vẻ cần thiết để xác định xem người xin việc có thể thực hiện các nhiệm vụ được yêu cầu hay không, nhưng việc hỏi theo Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ năm 1990 (ADA) là bất hợp pháp. Người sử dụng lao động không thể giảm giá bất cứ ai từ một công việc vì khuyết tật về thể chất hoặc tinh thần.
Trên thực tế, luật pháp yêu cầu họ chấp nhận khuyết tật trừ khi họ có thể chứng minh rằng điều đó sẽ gây ra khó khăn hoặc chi phí đáng kể để làm điều đó. Nhà tuyển dụng cũng không thể hỏi bạn nếu bạn có bất kỳ bệnh tật hoặc hoạt động trong quá khứ.
5. Bạn có uống thuốc, hút thuốc hay uống rượu không?
Mối quan tâm về nghiện ma túy, rượu hoặc nicotine là hợp lệ vì chúng có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của nhân viên và tỷ lệ bảo hiểm y tế của công ty.
Tuy nhiên, một chủ nhân có thể thấy mình gặp rắc rối về pháp lý nếu họ không đặt câu hỏi về những vấn đề tiềm ẩn này một cách cẩn thận. Họ được phép hỏi bạn đã từng bị kỷ luật vì vi phạm chính sách của công ty về việc sử dụng các sản phẩm rượu và thuốc lá chưa.
Họ cũng có thể hỏi trực tiếp nếu bạn sử dụng thuốc bất hợp pháp, nhưng chủ nhân không thể hỏi về việc bạn sử dụng thuốc theo toa.
6. Bạn theo tôn giáo nào?
Thắc mắc về niềm tin tôn giáo là một vấn đề nhạy cảm. Một người phỏng vấn có thể tò mò về các lý do lên lịch, chẳng hạn như ngày lễ mà nhân viên có thể cần nghỉ, hoặc nếu ứng viên sẽ không có mặt để làm việc vào cuối tuần vì nghĩa vụ tôn giáo. Việc cố tình phân biệt đối xử với nhân viên hoặc quấy rối họ dựa trên niềm tin tôn giáo của họ là bất hợp pháp.
Người sử dụng lao động được yêu cầu phải đáp ứng niềm tin hoặc thực hành tôn giáo của nhân viên liên quan đến những điều như chính sách ăn mặc và chải chuốt và lên lịch linh hoạt.
7. Chủng tộc của bạn là gì?
Không có tình huống trong đó các câu hỏi về chủng tộc hoặc màu da của nhân viên nên được sử dụng để xác định tính đủ điều kiện của họ cho công việc. Sự bảo vệ này được cấp theo Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964, nghiêm cấm phân biệt đối xử việc làm trên cơ sở chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính hoặc nguồn gốc quốc gia. Người sử dụng lao động được phép yêu cầu một nhân viên tiết lộ chủng tộc của họ trên cơ sở tự nguyện cho các mục đích hành động khẳng định.
8. Bạn có thai không?
Các câu hỏi về tình trạng gia đình có xu hướng ảnh hưởng đến phụ nữ nhiều nhất, nhưng chúng cũng có thể liên quan đến đàn ông trong một số tình huống nhất định. Người sử dụng lao động có thể có mối quan tâm về việc một nhân viên nghỉ làm để nghỉ thai hoặc không có sự sắp xếp chăm sóc trẻ trong giờ làm việc.
Đạo luật phân biệt đối xử mang thai năm 1978 (PDA) quy định rằng chủ nhân không thể từ chối thuê một phụ nữ mang thai vì mang thai, vì một tình trạng liên quan đến mang thai, hoặc do định kiến của đồng nghiệp, khách hàng hoặc khách hàng.
Tuy nhiên, việc các nhà tuyển dụng giảm bớt căng thẳng về sự sẵn có hoặc cam kết của một nhân viên bằng cách hỏi về các mục tiêu nghề nghiệp dài hạn hoặc khả năng cho nhân viên làm việc ngoài giờ và đi du lịch là hợp pháp.
Điểm mấu chốt
Trong khi hành động khẳng định tiếp tục là một nguồn gây tranh cãi, AAP là một thực tế cho tất cả các doanh nghiệp ký hợp đồng với chính phủ. Sử dụng lao động đã bị kiện vì phân biệt đối xử có thể chọn thực hiện AAP như một cách để chủ động tránh kiện tụng trong tương lai, nhưng cũng là một phương pháp đảm bảo khả năng tồn tại lâu dài.
