Ngày càng nhiều, các công ty có thể kết hợp công nghệ hiệu suất và ma trận dự báo vào kế hoạch nguồn nhân lực (HRP). Các công ty lớn hơn có xu hướng ủng hộ các phương pháp định lượng trong chiến lược nhân sự của họ, trong khi các công ty nhỏ hơn có thể sử dụng hiệu quả hơn các phương pháp định tính và quyền quản lý. Mọi thứ từ tuyên bố sứ mệnh của công ty đến việc sử dụng công nghệ tài nguyên doanh nghiệp đều có thể góp phần tối ưu hóa năng suất và tuổi thọ của lực lượng lao động.
Phạm vi của các công cụ lập kế hoạch nhân sự đã phát triển đáng kể kể từ vài thập kỷ trước của thế kỷ 20. Phần lớn điều này có liên quan đến công nghệ điện toán đã cho phép các công ty thu thập dữ liệu, thông tin và phản hồi; cung cấp hỗ trợ; và tạo ra các ưu đãi mới cho hiệu suất. Có toàn bộ các công ty và sản phẩm mới dành cho việc cải thiện phân tích công việc và phát triển nhân sự.
Một ví dụ về một công cụ quản lý dự án phổ biến là phân tích SWOT. SWOT là viết tắt của điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và mối đe dọa. Kỹ thuật SWOT được phát triển bởi Albert Humphrey vào những năm 1960 để giúp các doanh nghiệp sử dụng tất cả các hình thức vốn, bao gồm cả lao động của con người, trong khuôn khổ tự giác có chủ ý. Ý tưởng là nhấn mạnh tích cực và làm việc để giảm tiếp xúc với điểm yếu, không ngừng khuyến khích tăng trưởng. Các kỹ thuật tương tự đã đi theo bước chân của SWOT, dẫn đến một số dự án cạnh tranh và thậm chí cả lý thuyết tổ chức phát triển.
Có một số trụ cột của kế hoạch nhân sự thành công, mỗi trong số đó có các công cụ và kỹ thuật của nó. Các công ty phải có khả năng tìm và thuê nhân viên tài năng. Văn hóa doanh nghiệp cần được trau dồi theo những cách khuyến khích năng suất và giảm doanh thu không mong muốn. Các chương trình đào tạo và phát triển nên được thực hiện, chính thức hoặc mặt khác, để cải thiện hiệu quả nơi làm việc. Bất cứ điều gì khuyến khích sự tăng trưởng sản lượng trên mỗi đô la lao động đều có thể được theo đuổi.
