Mục lục
- 1. Kế hoạch 401 (a)
- 2. 419 (e) Các kế hoạch phúc lợi phúc lợi
- 3. VEBA
- 4. SERPs
- 5. 414 (h) Kế hoạch
Hàng triệu công nhân Mỹ tiết kiệm một phần thu nhập của họ trong các kế hoạch hưu trí do nhà tuyển dụng tài trợ, chẳng hạn như 401 (k), 403 (b) hoặc 457. Nhưng có một số kế hoạch ít được biết đến được thiết kế cho chính phủ và nhân viên phi lợi nhuận và cho các giám đốc điều hành được đền bù cao.
Dưới đây là năm kế hoạch nghỉ hưu ít phổ biến, loại nhân viên được thiết kế và cách họ làm việc.
Chìa khóa chính
- Các chương trình hưu trí và trợ cấp ít phổ biến hơn được cung cấp cho một số nhân viên bao gồm 401 (a) s, 419 (e) s, 414 (h) s, Hiệp hội người thụ hưởng nhân viên tự nguyện và Kế hoạch nghỉ hưu điều hành bổ sung.Each được thiết kế cho một loại công nhân cụ thể, chẳng hạn như những người trong chính phủ hoặc phi lợi nhuận, hoặc những người được đền bù cao. Một số kế hoạch này có thể tốn kém khi chạy và có thể mất tình trạng được ưu đãi thuế nếu các quy định của IRS không tuân theo.
1. Kế hoạch 401 (a)
Tất cả các kế hoạch hưu trí đóng góp được xác định đủ điều kiện có thể được gọi là các kế hoạch 401 (a) vì đoạn A của Mục 401 trong Bộ luật doanh thu nội bộ đưa ra một loại kế hoạch soạn sẵn và một bộ quy tắc mà tất cả các kế hoạch tiếp theo trong mã, chẳng hạn như 401 (k) s, phải tuân thủ.
Tuy nhiên, kế hoạch 401 (a) thường được sử dụng làm phương tiện để chia sẻ lợi nhuận hoặc kế hoạch lương hưu mua tiền được tài trợ hoàn toàn bởi chủ lao động, thường hoàn toàn bằng cổ phiếu của công ty. Đóng góp của nhân viên có thể được cho phép nhưng không bắt buộc.
Chúng giống với 401 (k) trong hầu hết các khía cạnh khác như lịch trình, giới hạn đóng góp và xử lý thuế và cung cấp các lợi ích cơ bản giống như các kế hoạch chính thống hơn.
Nhưng 401 (a) cũng cho phép các mức lợi ích khác nhau được trả cho các nhóm nhân viên cụ thể và họ không có các quy tắc không phân biệt nghiêm ngặt áp dụng cho các loại kế hoạch khác.
Nhiều cơ quan chính phủ, và các tổ chức giáo dục và phi lợi nhuận, sử dụng các kế hoạch này để cung cấp các lợi ích vượt quá những gì họ có thể cung cấp trong kế hoạch 403 (b) hoặc 457.
2. 419 (e) Các kế hoạch phúc lợi phúc lợi
Một kế hoạch phúc lợi phúc lợi 419 (e) về cơ bản hoạt động như một phương tiện tài trợ cho các lợi ích bảo hiểm mà nhân viên có thể rút ra sau khi họ ngừng làm việc. Các kế hoạch đa năng này cho phép người sử dụng lao động chọn một chương trình phúc lợi bảo hiểm và đóng góp cho nhân viên trong những năm làm việc của họ. Điều này được thực hiện theo cách tương tự như một công ty sẽ thực hiện đóng góp kế hoạch nghỉ hưu phù hợp trong một kế hoạch đủ điều kiện.
Những lợi ích được kích hoạt cho nhân viên khi họ nghỉ hưu. Họ có thể cung cấp nhiều loại bảo hiểm khác nhau bao gồm bảo hiểm nhân thọ, sức khỏe, khuyết tật bổ sung, nha khoa và bảo hiểm bổ sung. Những lợi ích này có thể khác hoặc bổ sung cho các lợi ích mà nhân viên có được trong những năm làm việc, tùy thuộc vào cách thiết lập kế hoạch.
Nếu một người sử dụng lao động trở nên không thể có đủ khả năng tài chính để thực hiện các khoản đóng góp cần thiết, các chính sách trong 419 (e) sẽ mất hiệu lực và nhân viên sẽ mất lợi ích của họ.
Một kế hoạch 419 (e) có thể mang lại lợi ích tổng thể đáng kể cho những nhân viên, những người thường phải tự trả tiền cho những lợi ích này hoặc đi mà không cần khi họ nghỉ hưu.
Chi phí của kế hoạch 419 (e) có thể khá cao. Chúng thường thích hợp cho các công ty nhỏ với một số ít nhân viên dài hạn, chẳng hạn như một thực hành y tế tư nhân.
Sử dụng lao động tài trợ cho các kế hoạch này có thể được khấu trừ thuế đáng kể cho đóng góp của họ, mặc dù các khoản đóng góp có thể không phải luôn luôn được khấu trừ hoàn toàn. Sử dụng lao động sử dụng các kế hoạch này phải cẩn thận tuân theo các quy định của IRS vào thư để đảm bảo các khoản đóng góp được khấu trừ.
Đóng góp của kế hoạch là không thể đảo ngược và phải được nắm giữ bởi một ủy thác độc lập, làm cho chúng thường được miễn trừ từ các chủ nợ. Mức đóng góp và mức lợi ích phải được tính toán và chứng nhận mỗi năm bởi một chuyên gia tính toán độc lập được thuê bởi quản trị viên kế hoạch. Những tính toán này dựa trên số lượng nhân viên được bảo hiểm và tuổi nghỉ hưu dự kiến và tuổi thọ của họ.
Nhân viên tự động trở thành đủ điều kiện để nhận trợ cấp khi họ đến một độ tuổi cụ thể, chẳng hạn như 65.
3. Hiệp hội người thụ hưởng nhân viên tự nguyện
Hiệp hội người thụ hưởng nhân viên tự nguyện (VEBAs) đại diện cho một nhóm kế hoạch lợi ích phúc lợi. Đó là, họ nhằm mục đích chi trả các chi phí y tế, nha khoa và các chi phí cơ bản khác liên quan đến bảo hiểm cho người về hưu trong nhóm.
VEBA là một phiên bản gộp của kế hoạch phúc lợi cho phép các chủ nhân khác nhau hợp nhất các tài khoản lợi ích của họ thành một thực thể duy nhất. Họ gần giống với anh em họ phúc lợi phúc lợi cá nhân của họ về mặt xử lý thuế, phân biệt tài sản và các quy tắc liên quan đến đóng góp và phân phối từ kế hoạch.
Các nhà sản xuất ô tô Big Three đã tạo ra VEBA lớn nhất thế giới vào năm 2008, khi họ hợp nhất các kế hoạch lợi ích của họ thành một kế hoạch duy nhất hiện nắm giữ hơn 60 tỷ đô la tài sản.
Tiêu chí quan trọng đối với tất cả các VEBA là người thụ hưởng phải chia sẻ một danh tính chung của một số loại, chẳng hạn như cùng một chủ lao động, công đoàn lao động hoặc thỏa thuận thương lượng tập thể.
4. Kế hoạch nghỉ hưu điều hành bổ sung
Thường được gọi là các kế hoạch hàng đầu, Kế hoạch Hưu trí Điều hành Bổ sung (SERPs) là một hình thức của kế hoạch trả chậm không đủ điều kiện được tài trợ bởi chủ lao động.
Giống như hầu hết các kế hoạch không đủ điều kiện, chúng được thiết kế chỉ dành cho những nhân viên có lương cao hoặc được trả lương cao và cung cấp các lợi ích hưu trí bổ sung miễn là đáp ứng một số điều kiện, chẳng hạn như nhân viên còn lại với công ty cho đến khi nghỉ hưu hoặc không nhận việc với đối thủ cạnh tranh.
Các lợi ích thường được tài trợ bằng bảo hiểm nhân thọ giá trị tiền mặt và tăng thuế hoãn lại cho đến khi chúng được thanh toán, tại thời điểm chúng được báo cáo là khoản bồi thường chịu thuế cho người về hưu và được khấu trừ cho công ty.
SERPs đã bị một số người chỉ trích là cung cấp bồi thường quá mức cho một số ít người ưa thích trong một công ty với chi phí của hầu hết các nhân viên.
5. 414 (h) Kế hoạch
Được thiết kế chỉ dành cho nhân viên chính phủ công, loại kế hoạch hưu trí mua tiền này cho phép cả đóng góp của người sử dụng lao động và nhân viên phát triển trên cơ sở hoãn thuế cho đến khi nghỉ hưu.
Các kế hoạch thường có một điều khoản "nhận" cho phép người sử dụng lao động đưa các khoản đóng góp của nhân viên vào tài khoản của họ trên cơ sở trước thuế theo cách tương tự như một kế hoạch truyền thống 401 (k) hoặc khác.
Vesting luôn luôn là ngay lập tức, và các nhân viên rời đi làm việc cho một chủ nhân khác có thể đưa 414 (h) của họ vào kế hoạch sử dụng lao động mới của họ miễn là người sau chấp nhận tái luân chuyển.
