Quản lý theo mục tiêu (MBO) là gì?
Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một mô hình quản lý chiến lược nhằm cải thiện hiệu suất của một tổ chức bằng cách xác định rõ các mục tiêu được cả quản lý và nhân viên đồng ý. Theo lý thuyết, có tiếng nói trong việc thiết lập mục tiêu và kế hoạch hành động khuyến khích sự tham gia và cam kết giữa các nhân viên, cũng như sắp xếp các mục tiêu trong toàn tổ chức.
Thuật ngữ này lần đầu tiên được đưa ra bởi bậc thầy quản lý Peter Drucker trong cuốn sách năm 1954 của ông, The Practice of Management .
Quản lý theo mục tiêu
Hiểu quản lý theo mục tiêu
Quản lý theo mục tiêu (MBO) là việc thiết lập một hệ thống thông tin quản lý để so sánh hiệu suất và thành tích thực tế với các mục tiêu đã xác định. Các học viên cho rằng những lợi ích chính của MBO là nó cải thiện động lực và cam kết của nhân viên và cho phép giao tiếp tốt hơn giữa quản lý và nhân viên. Tuy nhiên, một điểm yếu được trích dẫn của MBO là nó nhấn mạnh quá mức việc thiết lập các mục tiêu để đạt được các mục tiêu, thay vì làm việc trên một kế hoạch có hệ thống để thực hiện.
Trong cuốn sách đặt ra thuật ngữ này, Peter Drucker đã đề ra một số nguyên tắc. Mục tiêu được đặt ra với sự giúp đỡ của nhân viên và có nghĩa là thách thức nhưng có thể đạt được. Nhân viên nhận được phản hồi hàng ngày, và trọng tâm là phần thưởng hơn là hình phạt. Tăng trưởng và phát triển cá nhân được nhấn mạnh, thay vì tiêu cực cho việc không đạt được mục tiêu.
Drucker tin rằng MBO không phải là thuốc chữa bệnh mà là một công cụ được sử dụng. Nó cung cấp cho các tổ chức một quy trình, với nhiều học viên tuyên bố rằng sự thành công của MBO phụ thuộc vào sự hỗ trợ từ ban lãnh đạo cao nhất, các mục tiêu được vạch ra rõ ràng và các nhà quản lý được đào tạo có thể thực hiện nó.
Các nhà phê bình của MBO, chẳng hạn như W. Edwards Demming, cho rằng việc đặt ra các mục tiêu cụ thể như mục tiêu sản xuất sẽ khiến công nhân đáp ứng các mục tiêu đó bằng mọi cách cần thiết, bao gồm cả việc cắt ngắn dẫn đến chất lượng kém.
Quản lý theo mục tiêu trong thực tiễn
Quản lý theo mục tiêu vạch ra năm bước mà các tổ chức nên sử dụng để đưa kỹ thuật quản lý vào thực tiễn.
- Bước đầu tiên là xác định hoặc sửa đổi các mục tiêu của tổ chức cho toàn bộ công ty. Tổng quan rộng này nên được bắt nguồn từ sứ mệnh và tầm nhìn của công ty. Bước thứ hai là dịch các mục tiêu của tổ chức cho nhân viên. Drucker đã sử dụng từ viết tắt SMART (cụ thể, đo lường được, chấp nhận được, thực tế, có thời hạn) để diễn đạt khái niệm. Bước ba là kích thích sự tham gia của nhân viên trong việc thiết lập các mục tiêu cá nhân. Sau khi các mục tiêu của tổ chức được chia sẻ với nhân viên, từ trên xuống dưới, nhân viên nên được khuyến khích để giúp thiết lập các mục tiêu của riêng họ để đạt được các mục tiêu lớn hơn của tổ chức này. Điều này mang lại cho nhân viên động lực lớn hơn vì họ có quyền lực lớn hơn. Bước bốn liên quan đến việc theo dõi tiến trình của nhân viên. Trong bước hai, một thành phần chính của các mục tiêu là chúng có thể đo lường được để nhân viên và người quản lý xác định mức độ đáp ứng của họ. Bước thứ năm là đánh giá và khen thưởng cho tiến trình của nhân viên. Bước này bao gồm phản hồi trung thực về những gì đã đạt được và không đạt được cho mỗi nhân viên.
Chìa khóa chính
- Quản lý theo mục tiêu (MBO) là một mô hình quản lý chiến lược nhằm cải thiện hiệu suất của tổ chức bằng cách xác định rõ các mục tiêu được cả quản lý và nhân viên đồng ý. Theo lý thuyết, có tiếng nói trong việc thiết lập mục tiêu và kế hoạch hành động khuyến khích sự tham gia và cam kết giữa các bên nhân viên, cũng như sắp xếp các mục tiêu trong toàn tổ chức. Chiến lược được Peter Drucker xây dựng vào những năm 1950, theo năm bước mà các tổ chức nên tuân theo.
