Đánh giá hiệu suất là gì?
Đánh giá hiệu suất là đánh giá thường xuyên về hiệu suất công việc của nhân viên và đóng góp chung cho công ty. Còn được gọi là "đánh giá hàng năm", "đánh giá hoặc đánh giá hiệu suất" hoặc "đánh giá nhân viên", đánh giá hiệu suất đánh giá các kỹ năng, thành tích và tăng trưởng của nhân viên, hoặc thiếu. Các công ty sử dụng các đánh giá hiệu suất để cung cấp cho nhân viên những phản hồi lớn về công việc của họ và để biện minh cho việc tăng lương và thưởng, cũng như các quyết định chấm dứt. Chúng có thể được tiến hành tại bất kỳ thời điểm nào nhưng có xu hướng là hàng năm, nửa năm hoặc hàng quý
Tại sao các công ty đưa ra đánh giá hiệu suất
Bởi vì các công ty có một quỹ hạn chế để từ đó tăng thưởng và thưởng, việc đánh giá hiệu suất giúp xác định cách phân bổ các khoản tiền đó. Họ cung cấp một cách để các công ty xác định nhân viên nào đã đóng góp nhiều nhất cho sự phát triển của công ty để các công ty có thể thưởng cho những nhân viên làm việc hiệu quả nhất của họ.
Đánh giá hiệu suất cũng giúp nhân viên và người quản lý của họ tạo ra một kế hoạch phát triển nhân viên thông qua đào tạo bổ sung và tăng thêm trách nhiệm, cũng như xác định những thiếu sót mà nhân viên có thể giải quyết.
Lý tưởng nhất, việc đánh giá hiệu suất không phải là lần duy nhất trong năm mà các nhà quản lý và nhân viên truyền đạt về những đóng góp của nhân viên. Cuộc trò chuyện thường xuyên hơn giúp giữ tất cả mọi người trên cùng một trang, phát triển mối quan hệ mạnh mẽ hơn giữa nhân viên và người quản lý và làm cho các đánh giá hàng năm bớt căng thẳng.
Các loại đánh giá hiệu suất
Hầu hết các đánh giá hiệu suất là từ trên xuống, có nghĩa là giám sát viên đánh giá nhân viên của họ không có đầu vào từ đối tượng. Nhưng có những loại khác:
- Tự đánh giá: Các cá nhân đánh giá hiệu suất công việc và hành vi của họ. Đánh giá của người làm việc: Một nhóm làm việc của một cá nhân đánh giá hiệu suất của mình.360 đánh giá phản hồi: Bao gồm đầu vào từ một cá nhân, người giám sát của cô ấy và các đồng nghiệp của cô ấy. Đánh giá hợp lý: Xu hướng mới hơn, sử dụng một người hòa giải và cố gắng kiểm duyệt bản chất đối nghịch của các đánh giá hiệu suất bằng cách cho phép đối tượng trình bày trước. Cũng tập trung vào những gì cá nhân đang làm ngay trước khi bất kỳ lời chỉ trích nào được đưa ra. Cấu trúc này có xu hướng hữu ích trong các cuộc xung đột giữa cấp dưới và người giám sát.
Phê bình đánh giá hiệu suất
Một vấn đề với việc đánh giá hiệu suất là việc phân biệt hiệu suất của cá nhân và tổ chức có thể khó khăn. Và nếu việc xây dựng đánh giá không phản ánh văn hóa của một công ty hoặc tổ chức, nó có thể gây bất lợi. Nhân viên báo cáo sự không hài lòng chung với các quy trình đánh giá hiệu suất của họ. Các vấn đề tiềm năng khác bao gồm:
- Không tin tưởng vào việc thẩm định có thể dẫn đến các vấn đề giữa cấp dưới và giám sát viên hoặc một tình huống trong đó các nhân viên chỉ điều chỉnh đầu vào của họ để làm hài lòng chủ nhân của họ. Đánh giá sự phù hợp có thể dẫn đến việc áp dụng các mục tiêu vô lý làm mất tinh thần của công nhân hoặc khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động phi đạo đức. các chuyên gia lao động tin rằng việc sử dụng các đánh giá hiệu suất đã dẫn đến việc sử dụng mức bồi thường dựa trên thành tích và hiệu suất thấp hơn. Đánh giá sự phù hợp có thể dẫn đến các đánh giá không công bằng trong đó nhân viên được đánh giá không phải bởi thành tích của họ mà bởi khả năng của họ. Họ cũng có thể dẫn đến các nhà quản lý đưa ra đánh giá tốt cho nhân viên để tránh làm xáo trộn mối quan hệ của họ. Những người đánh giá không đáng tin cậy có thể đưa ra một số sai lệch đánh giá kết quả đối với các đặc điểm ưa thích hoặc phản ánh sở thích của người đánh giá. chức năng công việc có thể không hữu ích trong việc khác.
