Yêu cầu chấm dứt sai là gì
Một yêu cầu chấm dứt sai trái được đệ trình lên tòa án của pháp luật bởi một người tin rằng họ đã bị đuổi việc sai hoặc bất hợp pháp khỏi công việc của họ. Khiếu nại chấm dứt sai liên quan đến việc vi phạm luật chống phân biệt đối xử của liên bang hoặc tiểu bang, thỏa thuận lao động bằng miệng và bằng văn bản, hoặc luật lao động, bao gồm luật thương lượng tập thể hoặc luật tố giác. Nhân viên cảm thấy việc chấm dứt của họ là một hình thức quấy rối tình dục hoặc bị trả thù vì đã nộp đơn khiếu nại hoặc yêu cầu chống lại chủ lao động cũng có thể nộp đơn yêu cầu.
Phá vỡ yêu cầu chấm dứt sai
Nhân viên chưa bị sa thải có thể thương lượng cho một gói thôi việc thích hợp. Nếu họ đã bị sa thải, họ có thể yêu cầu hoàn trả các thiệt hại tiền bạc. Khi gặp tình huống này, nhân viên nên tránh hành động theo bản năng tiêu cực đối với người sử dụng lao động mà thay vào đó hãy liên hệ với luật sư về quyền của nhân viên để được tư vấn và đại diện. Trước tiên, cũng cần thiết phải đọc hợp đồng lao động để tìm hiểu những quyền lợi và tài nguyên mà nhân viên có sẵn.
Ví dụ yêu cầu chấm dứt sai
Vì lý do: Mặc dù việc làm ở hầu hết các tiểu bang được coi là "theo ý muốn", có nghĩa là người sử dụng lao động không cần phải có lý do để sa thải họ, những cá nhân có hợp đồng yêu cầu chấm dứt hợp đồng nhưng không nhận được một người có thể đủ điều kiện để nộp đơn sai yêu cầu chấm dứt. Điều này có nghĩa là nhân viên chỉ có thể bị sa thải "vì lý do", nghĩa là một nguyên nhân phải được lưu ý, chẳng hạn như hành vi sai trái cố ý, không thực hiện nhiệm vụ công việc hoặc tiết lộ bí mật của công ty. Trên bình diện quốc tế, các công ty được yêu cầu nộp thông báo chấm dứt.
Phân biệt đối xử: Một số người bị sa thải vì giới tính, chủng tộc hoặc quyền công dân của họ có thể nộp đơn yêu cầu chấm dứt sai trái. Sự bảo vệ như vậy mở rộng đến xu hướng tình dục và phụ nữ mang thai ở một số tiểu bang. Những luật này thuộc Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng (EEOC). Để biết thêm, hãy xem Chính sách / Thực tiễn Việc làm bị cấm và Cách nộp phí.
Trả thù: Người sử dụng lao động không thể trừng phạt một cách hợp pháp người lao động vì đã báo cáo các hoạt động sai trái, chẳng hạn như hoạt động tội phạm, tại nơi làm việc. Điều này được gọi là bảo vệ tố giác. Ngoài ra, việc chấm dứt một công nhân chỉ đơn giản là nộp đơn yêu cầu bồi thường cho công nhân, mặc dù bất kỳ cá nhân nào khẳng định rằng điều này đã xảy ra sẽ phải chứng minh rằng biện pháp đó là trả đũa và không dựa trên hiệu suất làm việc hoặc lý do được phép khác.
Lịch sử y tế: Theo Đạo luật không phân biệt thông tin di truyền (GINA), chủ nhân không được sử dụng thông tin di truyền khi đưa ra quyết định tuyển dụng. Điều này bao gồm kiểm tra xem một ứng cử viên hoặc nhân viên có nguy cơ cao hơn mức trung bình của việc phát triển một số bệnh nhất định hoặc tìm hiểu về lịch sử y tế gia đình.
Tổ chức: Theo Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NRLA), người lao động được phép tham gia vào "hoạt động phối hợp" để cải thiện tiền lương hoặc điều kiện làm việc. Công nhân không cần phải ở trong một công đoàn để được bảo vệ bởi sự bảo vệ này. Mặc dù người sử dụng lao động có thể có cơ sở để sa thải một cá nhân vì phàn nàn hoặc trút giận về chủ nhân hoặc ông chủ, họ được bảo vệ nếu họ làm việc cùng nhau để cải thiện môi trường làm việc của họ.
Yêu cầu chấm dứt sai: Hành động pháp lý
Công nhân tin rằng họ đã bị sa thải bất hợp pháp nên tham khảo ý kiến với luật sư. Có thời hạn khác nhau cho luật pháp tiểu bang và liên bang vì vậy thời gian không nên lãng phí. Công nhân cũng nên tránh hành động tiêu cực chống lại một chủ nhân cũ. Các bước khác mà các cá nhân nên thực hiện bao gồm: xem xét hợp đồng lao động của họ (và kiểm tra xem các điều kiện và lời hứa đã được đáp ứng chưa); có được một hồ sơ nhân sự và khám phá ra ai là người chịu trách nhiệm cho vụ nổ súng của họ. Thông tin như vậy sẽ hữu ích cho một luật sư xem xét một hồ sơ tiềm năng.
Để được tư vấn về cách nộp đơn, hãy xem trang thông tin Phân biệt đối xử việc làm của EEOC.
